柳原社会保険労務士事務所は横浜市の社会保険事務と給与計算代行を専門とする社労士事務所です。

人事・評価制度とは

「日本的経営の特徴」

日本的経営の特徴であった終身雇用制度や年功序列制度は大きく崩れ、それを基本とした賃金制度、人事制度、評価制度も大きく変化してきました。

これらは日本経済の成長に大きな役割を果たしてきましたが、今の低迷する経済の下では、人件費が高騰するばかりで払いきれず、企業競争力を弱める原因でしかありません。

さらに雇用形態の多様化、そして若年層に顕著に見られる労働に対する考え方の変化など企業を取り巻く環境はかなりの速度で変わりつつあります。

人事・評価制度の最近の流れ

「職能資格制度」

従来の年功序列型人事制度は、年齢を基準にして適用されてきましたが、日本的経営が倒壊後に年齢に変わる「ものさし」を導入した仕組みとして広がってきたものが職能資格制度です。

この制度は、会社が社員に期待する能力像（「職能」または「職務遂行能力」という）を職種別、能力段階別に作成して、それを基準として社員に等級（資格）を与えて、昇給、人材育成といった人材制度を適用していくものです。

確かに、職能資格制度は、長期的な能力の育成を目指しているような会社には適しているようですが、最近では、社員の高齢化、熟年者の退職にともない、うまく運用されていないケースが見られます。


「成果主義へ」

業績が毎年順調に成長し続けていれば、年功序列型でも職能資格制度を導入しても、比較的うまく機能します。
しかし、低成長の時代にあっては、いくらかでも毎年必ず全員が昇給するような制度では、維持することが困難になってきます。

そこで。最近の特徴として、企業の求める労働力は「長く勤続できる人」ではなく、労働の質を明確にして「会社への貢献度」が高い労働力が、評価される時代に変わりました。

そのためには、「貢献度（成果）」を具体的に評価する「ものさし」を持つ必要があります。
この「ものさし」が不明確なままでは、評価があいまいとなり、制度に対する不信感を招き、社員の士気を低下させてしまう原因となります。


「人事・評価制度改革の進め方」

能力主義である職能資格制度を導入すべきなのか、または導入済みの会社は、これを見直すべきなのか、それともより成果主義を重視した人事制度を導入すべきなのかは、会社により違いがありますが悩むところです。

一般社員には職能資格制度、役職者には役割資格制度や年俸制などの成果型とするなど、会社の置かれている環境により多様な選択肢があります。

また既に導入されている会社では、再検証して更に充実した制度に進化させていくことも可能です。

人事・評価制度の見直しに必要な事は？

「会社独自の社風」

人事、評価制度を構築していくためには、制度自体の問題だけではなく、多くの背景を考慮に入れて見直しをしていかなければなりません。

例えば会社のいままでの歴史、社内のその他の制度、または独自の社風などにも深い認識が必要とされます。


「日頃の実務ベースの業務による現状分析」
・私たちの取り組み

給与計算、社会保険事務管理業務を行っていく過程においての多く情報、例えば、年齢や年間の時間外労働時間などの傾向などは、お客様の人事・評価制度を設計する為の現状分析にとてもに参考になります。

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